作者：徐振中 重庆渝北区法院
随着民法典的实施，相关司法解释也已经进行了修正出台，劳动争议司法解释（一）也已经于2021年1月1日开始实施，该部司法解释主要就是对以前四部司法解释的整合。
司法解释出来后，第34条引发大家热议，说该规定为司法解释最具有争议条款毫不过过。小编今天着重想谈谈对该司法解释第34条的感想：
第三十四条劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。
根据劳动合同法第十四条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
该条规定实际是来源于2001年4月30日开始实施的原“劳动争议司法解释（一）”第16条，对照最新的劳动争议司法解释（一），除了将第2款引用的法律依据从“根据《劳动法》第二十条之规定”改为“根据劳动合同法第十四条规定”外，其他内容完全是一模一样的。
争议的引发，主要是在《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》实施之后，该规定仍然保留，是最高院有意为之，还是司法解释简单的整合。针对这个条文，会有那些争议，笔者试着为大家解读，纯属个人见解，如有不正确，欢迎指正。
01合同到期后，不续签不用支付双倍工资？第34条用了两个“视为”来拟制法律关系的存续，第1款中“视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”和第2款中“人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系”。
但小编认为这只是司法解释劳动关系的存续，不能免除用人单位签订书面劳动合同的义务，否则的话，《劳动合同法》第82条将被该解释架空，基本没有适用空间。因此，第34条解决了劳动合同到期后劳动关系继续履行中的问题，但不能免除用人单位签订书面劳动合同的义务。
用人单位在合同到期之后未与劳动者续签劳动合同，仍然应该支付二倍工资。
02劳动合同到期后，用人单位是否有任意终止权？第34条第1款在第2句规定“一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”相信这句话将在司法实践中引起巨大争议。从第1款的内容来看，固定期限劳动合同到期后，不续签，用人单位反而获得了任意终止权。如果是这样，那些经常批评劳动合同法刚性太强的学者估计会认为第34条给了用人单位摆脱刚性劳动合同约束的方法。
《劳动合同法》第44条规定：有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。《劳动合同法实施条例》第13条规定：用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。也就是说，除了法律、行政法规可以设置劳动合同的终止条件外，用人单位基本没有随意终止劳动合同的权利。
对于第34条第1款规范的情形，也许有人会提出，其规范的是没有书面劳动合同的情形，不适用《劳动合同法》第44条和《劳动合同法实施条例》第13条，如果是此种理解，那对于有些用人单位，可能确实找到一种裁减人员的办法，即等到合同到期后继续用工但又不签订书面劳动合同，然后再行使该条赋予的终止权，而且第34条也没有规定终止要给经济补偿或赔偿。
第34条第1款虽然赋予了劳动者和用人单位看似均等的终止权，但小编认为该权利对劳动者而言意义不大，因为《劳动合同法》第37条本身就赋予了劳动者任意解除权，且第34条第1款没有规定终止后要给补偿，相信该条最主要是给了用人单位终止权。
对于上述理解，小编不知是否正确，但第34条第1款规定的终止权确实存在一定的问题，如果仅将其局限在事实劳动合同关系，那小编的疑问是：《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》是否仅适用于书面劳动合同关系，而不适用适用于事实劳动关系呢？上面提到的《劳动合同法》第37条规定的任意解除权是否不适用于事实劳动关系呢？
对第34条第1款第2句的适用问题，小编认为可能需要最高院在以后的司法实践中明确其适用条件，避免其成为用人单位随意裁减人员的手段。
03视为无固定期限劳动合同期间，“一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持”？小编认为是不能适用的，第34条第1款针对的主要是固定期限劳动合同到期后的问题，第2款针对的无固定期限劳动合同情形，既然“一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”只是规定在第1款的第2句，那么其只适用于第1款，否则如果该句也适用于第2款的内容，其立法表达应该不是如此。
前面已陈述，终止是法定的，对用人单位来说，已经是无固定期限劳动合同，当然不能随意终止。对劳动者来说，也不存在终止，而是解除的问题，劳动者根据劳动合同法第三十七条的规定，可以随时提前一个月解除。
